Aktuell in der MDR

Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Serth, MDR 2022, 921)

Am 1.8.2022 ist die EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie (Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union) in nationales Recht umgesetzt worden. Das Gesetz zur Umsetzung ins deutsche Recht sieht insbesondere eine Erweiterung der Nachweispflichten über die Arbeitsbedingungen sowie Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen bezüglich Probezeit, Mehrfachbeschäftigung, Mindestvorhersehbarkeit der Arbeit sowie das Ersuchen um einen Übergang zu anderen Arbeitsformen und Pflichtfortbildungen vor (BGBl. I 2022, 1174). Der folgende Beitrag stellt die wesentlichen Änderungen des Gesetzes im Überblick dar, wobei insbesondere auf die Änderungen im Nachweisgesetz eingegangen wird.


A. Allgemeines

B. Änderungen im Nachweisgesetz

I. Nachweispflichten nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG n.F.

1. Kurzzeitarbeitsverhältnisse

2. Befristete Arbeitsverhältnisse

3. Arbeitsort

4. Probezeit

5. Arbeitsentgelt

6. Arbeitszeit

7. Arbeit auf Abruf

8. Überstunden

9. Fortbildungen

10. Betriebliche Altersversorgung

11. Kündigung

a) Angabe zu den Kündigungsfristen

b) Einzuhaltendes Verfahren

12. Hinweis und Verweis auf Kollektivvereinbarungen

II. Nachweispflichten nach § 2 Abs. 2, Abs. 3 NachwG n.F.

1. Auslandsaufenthalt nach § 2 Abs. 2 NachwG n.F.

2. Auslandsaufenthalt nach § 2 Abs. 3 NachwG n.F.

III. Mitteilungsfristen

IV. Altverträge

V. Änderungen der Angaben

VI. Bußgeld

C. Änderungen in weiteren Gesetzen

I. Änderung des Berufsbildungsgesetzes

II. Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

III. Änderung der Gewerbeordnung

IV. Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

1. Wunsch nach Änderung der Arbeitszeit

2. Arbeit auf Abruf

3. Angemessene Probezeit

4. Information über unbefristete Arbeitsplätze

V. Änderung des Anästhesietechnische- und Operationstechnische- Assistenten-Gesetzes, des Notfallsanitätergesetzes und des PTA-Berufsgesetzes

VI. Änderung des Arbeitnehmer-Entsendegesetzes

D. Fazit


A. Allgemeines

Der Bundestag billigte am 23.6.2022 einen Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1152 über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union. Der Bundesrat hat in seinem Beschluss v. 8.7.2022 lediglich die Bundesregierung darum gebeten, die Zuständigkeit für die Überprüfung und Sanktionierung von Verstößen gegen die erweiterten Nachweispflichten nach dem neuen Nachweisgesetz auf den Bund zu übertragen. Nachfolgend werden die Änderungen im Nachweisgesetz (Schwerpunkt) und weiterer Gesetze betrachtet.

B. Änderungen im Nachweisgesetz

Die Änderungen im Nachweisgesetz betreffen vor allem die Angaben, die der Arbeitgeber schriftlich niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen hat. Obwohl die Richtlinie gem. Art. 3 Satz 2 RL (EU) 2019/1152 eine Aushändigung in elektronischer Form ausdrücklich erlaubt hat, sieht der Gesetzentwurf in § 2 Abs. 1 Satz 4 NachwG n.F. weiterhin den Ausschluss der elektronischen Form vor.

I. Nachweispflichten nach § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG n.F.

1. Kurzzeitarbeitsverhältnisse


Bisher waren gem. § 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG a.F. Arbeitsverhältnisse, die nur zur vorübergehenden Aushilfe von höchstens einem Monat eingegangen worden sind, nicht vom Anwendungsbereich des Nachweisgesetzes umfasst. Mit den Änderungen durch die Umsetzung der Richtlinie sollen alle, auch die Kurzzeitarbeitsverhältnisse, vom Anwendungsbereich des Nachweisgesetzes umfasst werden.

2. Befristete Arbeitsverhältnisse

Bei befristeten Arbeitsverhältnissen ist nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 NachwG n.F. das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses anzugeben. Diese Angabe soll ein konkretes Enddatum oder eine konkrete Zeitbestimmung beinhalten. Im Fall eines zweckbefristeten Arbeitsvertrags kann die Bestimmung durch Angabe des Zwecks erfolgen.

3. Arbeitsort

Neben den bereits bestehenden verpflichtenden Angaben hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 NachwG n.F. darauf hinzuweisen, soweit dieser seinen Arbeitsort frei wählen kann.

Insbesondere durch die Corona-Pandemie wurde die Möglichkeit der Arbeit aus dem Homeoffice genutzt. Mit den Änderungen des Nachweisgesetzes ist die Möglichkeit, aus dem Homeoffice zu arbeiten, in der Niederschrift mitzuteilen. Ebenso ist anzugeben, ob die Möglichkeit des mobilen Arbeitens besteht. Ein Verweis auf die Möglichkeit des mobilen Arbeitens durch Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung ist nicht möglich, da § 2 Abs. 4 Satz 1 NachwG n.F. einen Verweis bezüglich dieser Angabe nicht zulässt. Besteht daher eine Regelung zum mobilen Arbeiten im Tarifvertrag oder in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung, hat der Arbeitgeber dennoch in der Niederschrift auf die Möglichkeit der mobilen Arbeit hinzuweisen.

4. Probezeit

Sofern eine Probezeit vereinbart ist, ist die Dauer der Probezeit zu benennen (§ 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 NachwG n.F.).

5. Arbeitsentgelt

Die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts, sowie Zuschläge, Zulagen, Prämien, Sonderzahlungen und andere Bestandteile des Arbeitsentgelts mussten in der Vergangenheit bereits nach dem Nachweisgesetz angegeben werden. Mit der Änderung soll gem. § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 7 NachwG n.F. (...)
 



Verlag Dr. Otto Schmidt vom 11.08.2022 11:39
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

zurück zur vorherigen Seite