EuGH v. 18.11.2020 - C-463/19

In nationalen Tarifverträgen geregelter zusätzlicher Mutterschaftsurlaub darf ausschließlich Müttern vorbehalten werden

In einem nationalen Tarifvertrag darf ein zusätzlicher Mutterschaftsurlaub ausschließlich Müttern vorbehalten werden. Es ist jedoch darzutun, dass dieser zusätzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft und ihrer Mutterschaft bezweckt.

Der Sachverhalt:
Die Gewerkschaft CFTC des Personals der gesetzlichen Krankenkasse des Département Moselle in Frankreich klagt gegen die Weigerung dieser Krankenkasse, dem Vater eines Kindes den Urlaub zu gewähren, der Arbeitnehmerinnen zusteht, die ihr Kind selbst erziehen, und der im nationalen Tarifvertrag für das Personal der Sozialversicherungsträger vorgesehen ist.

Das von der Gewerkschaft angerufene Arbeitsgericht Metz weist auf ein Urteil des Kassationsgerichtshofs in Frankreich hin, der entschieden habe, dass der fragliche Urlaub einen zusätzlichen Mutterschaftsurlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs darstelle und somit dem Schutz der besonderen Beziehung zwischen der Frau und ihrem Kind in der Zeit nach der Schwangerschaft und der Entbindung diene. In Anbetracht dieses Urteils fragt das Arbeitsgericht den EuGH, ob das Unionsrecht die Möglichkeit ausschließt, nach dem Mutterschaftsurlaub einen dreimonatigen Urlaub bei halber Bezahlung oder einen eineinhalbmonatigen Urlaub bei voller Bezahlung sowie einen einjährigen unbezahlten Urlaub Arbeitnehmerinnen, die ihre Kinder selbst erziehen, vorzubehalten.

Die Gründe:
Die Gleichbehandlungsrichtlinie (Richtlinie 2006/54/EG) verbietet jede unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen. Ein Mitgliedstaat kann nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs der Mutter des Kindes einen zusätzlichen Urlaub vorbehalten, wenn dieser die Mutter nicht in ihrer Eigenschaft als Elternteil, sondern sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft betrifft. Ein solcher zusätzlicher Urlaub muss nämlich dazu dienen, den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung zu gewährleisten.

Ein Tarifvertrag, der einem Arbeitnehmer, der sein Kind selbst erzieht, einen solchen zusätzlichen Urlaub verwehrt, schafft eine Ungleichbehandlung zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Eine solche Ungleichbehandlung erscheint nur dann mit der Gleichbehandlungsrichtlinie vereinbar, wenn sie den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, d.h., wenn sie den Schutz der körperlichen Verfassung der Frau sowie der besonderen Beziehung der Mutter zu ihrem Kind in der Zeit nach der Entbindung gewährleisten soll. Sollte der im Tarifvertrag vorgesehene Urlaub für Frauen allein in ihrer Eigenschaft als Elternteil gelten, würde er mithin eine unmittelbare Diskriminierung der Arbeitnehmer begründen.

Ein Urlaub, der sich an den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub anschließt, könnte als integraler Bestandteil eines Mutterschaftsurlaubs angesehen werden, dessen Dauer für Arbeitnehmerinnen länger und günstiger ist als die gesetzliche Dauer. Allerdings ist die Möglichkeit, einen den Müttern vorbehaltenen Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs einzuführen, von der Voraussetzung abhängig, dass der Urlaub selbst den Schutz der Frauen bezweckt. Folglich genügt die bloße Tatsache, dass ein Urlaub unmittelbar auf den gesetzlichen Mutterschaftsurlaub folgt, nicht für die Annahme, dass er den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, vorbehalten werden kann. Zudem muss das nationale Gericht konkret prüfen, ob der vorgesehene Urlaub im Wesentlichen den Schutz der Mutter sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt.

Die im Tarifvertrag vorgesehene Urlaubsdauer kann stark variieren - von eineinhalb Monaten bis zu zwei Jahren und drei Monaten. Diese Dauer kann somit erheblich länger sein als die des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs von sechzehn Wochen nach dem französischen Arbeitsgesetzbuch, und der fragliche Urlaub ist, wenn er für die Dauer von einem oder zwei Jahren in Anspruch genommen wird, "unbezahlt" was für die Arbeitnehmerin nicht die Fortzahlung eines Arbeitsentgelts und/oder den Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung zu gewährleisten scheint; dies wird für Mutterschaftsurlaub nach der Mutterschutzrichtlinie (Richtlinie 92/85/EWG) aber zwingend vorausgesetzt.

Daraus ergibt sich der Schluss, dass die Gleichbehandlungsrichtlinie einem nationalen Tarifvertrag nicht entgegensteht, der den Arbeitnehmerinnen, die ihr Kind selbst erziehen, einen Anspruch auf Urlaub nach Ablauf des gesetzlichen Mutterschaftsurlaubs vorbehält, sofern dieser zusätzliche Urlaub den Schutz der Arbeitnehmerinnen sowohl hinsichtlich der Folgen der Schwangerschaft als auch hinsichtlich ihrer Mutterschaft bezweckt, was das vorlegende Gericht unter Berücksichtigung insbesondere der Voraussetzungen für die Gewährung dieses Urlaubs, seiner Ausgestaltung und Dauer sowie des mit diesem Urlaub verbundenen rechtlichen Schutzniveaus zu prüfen hat.


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 18.11.2020 17:30
Quelle: EuGH PM Nr. 139 vom 18.11.2020

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