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Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz als Stolperstein im Bewerbungsprozess (Reinsberg/Wichert, MDR 2020, 768)

Durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) genießen Bewerber im Bewerbungsprozess einen besonderen Diskriminierungsschutz. Arbeitgebern hingegen drohen bei Verstößen unerfreuliche Entschädigungsforderungen. Manchem vermeintlichen Bewerber ist sogar nur an solchen Entschädigungen, nicht aber an der ausgeschriebenen Stelle gelegen. Es ist also auch im Interesse des Arbeitgebers, den Bewerbungsprozess diskriminierungsfrei zu gestalten. Die Autoren behandeln einige typische Fehlerquellen bei Stellenausschreibung, Bewerbungsgespräch und Absage.

1. Diskriminierungsschutz des AGG

2. Das Anforderungsprofil

3. Die Stellenausschreibung

a) Diskriminierung wegen des Geschlechts

b) Diskriminierung wegen des Alters

c) Diskriminierung wegen der Herkunft

d) Diskriminierung wegen einer Behinderung

e) Die Platzierung der Stellenausschreibung („Audience Targeting“)

4. Das Bewerbungsgespräch

a) Eingang der Bewerbung

b) Ladung zum Bewerbungsgespräch

c) Fragen oder Äußerungen des Arbeitgebers

5. Die Absage

6. Nach der Stellenbesetzung

7. Fazit


1. Diskriminierungsschutz des AGG

1
Eine Diskriminierung im Sinne des AGG liegt nicht schon in jeder Ungleichbehandlung. Vielmehr fordert § 1 AGG, dass diese auf einem der folgenden Merkmale beruht: „aus Gründen der Rasse“, wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Andre Merkmale werden dagegen nicht berücksichtigt. So stellt etwa die Ablehnung eines ostdeutschen Bewerbers aufgrund seiner Herkunft keine Diskriminierung nach dem AGG dar, weil die Bürger der ehemaligen DDR keine eigene „Ethnie“ bilden. Das gilt gleichermaßen, wenn Bayern, Schwaben oder Rheinländer wegen ihrer Herkunft abgelehnt werden.

2
Verboten sind sowohl unmittelbare als auch mittelbare Diskriminierungen, § 3 Abs. 2 AGG. Eine unmittelbare Diskriminierung bezieht sich direkt auf das verbotene Merkmal. Eine mittelbare Benachteiligung ist hingegen gegeben, wenn Personen aufgrund anscheinend neutraler Kriterien, Vorschriften oder Verfahren wegen eines verbotenen Merkmals in besonderer Weise benachteiligt werden.

3
Die Ungleichbehandlung kann ausnahmsweise durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein. Dies ist der Fall, wenn die unterschiedliche Behandlung wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt (§ 8 Abs. 1 AGG). Hier ist jedoch Vorsicht geboten. Nicht jede Vorstellung des Arbeitgebers davon, mit welchem Personal das Unternehmen arbeiten sollte, stellt eine wesentliche berufliche Anforderung dar. Die Differenzierung muss vielmehr eine wesentliche und entscheidende Voraussetzung für die Erbringung der Tätigkeit sein. Das ist selten der Fall. Ein Beispiel dafür ist die zulässige Suche nach einer Erzieherin für ein Mädcheninternat zur Beaufsichtigung in der Nacht. Dagegen soll die Suche nach einer weiblichen Sportlehrkraft für Mädchen männliche Bewerber diskriminieren.

4
Im Hinblick auf fachliche Anforderungen kann es hilfreich sein, vor Ausschreibung der Stelle ein schlüssiges Anforderungsprofil zu erstellen; dies kann bei mittelbaren Benachteiligungen helfen, einen Rechtfertigungsgrund nach § 3 Abs. 2 AGG darzulegen (s. unten Rz. 7 ff.).

5
Steht ein Verstoß gegen das AGG fest, so kann der Bewerber Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG fordern. Allerdings kann der Nachweis eines konkreten Schadens selten erbracht werden. Daher läuft es in der Praxis regelmäßig auf eine Entschädigung für den ...
 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 09.07.2020 15:43
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

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