Aktuell in der MDR

Arbeitszeiterfassung à la EuGH - ein Weckruf mit Potential? (Oberthür, MDR 2019, 1029)

Mit Urt. v. 14.5.2019 – C-55/18, MDR 2019, 678 hat der EuGH den Unternehmen eine Verpflichtung zur umfassenden Aufzeichnung von Arbeitszeiten ins Stammbuch geschrieben. Nicht wenige sehen damit das Ende der Vertrauensarbeitszeit eingeläutet, moderne Arbeitszeitmodelle geradezu konterkariert. Die „Stechuhr 4.0“ scheint geboren. Tatsächlich ist die Entscheidung allerdings eine gute Gelegenheit, die Möglichkeiten einer Modernisierung des Arbeitszeitrechts in den Blickwinkel des Gesetzgebers zu rücken.


I. Die Entscheidung des EuGH

II. Konsequenzen de lege lata

1. Unmittelbare Geltung im nationalen Recht

a) Herleitung aus GRC

b) Pflicht zur Aufzeichnung aus ArbZG

2. Anforderungen an das System zur Arbeitszeiterfassung

3. Auswirkungen auf die Vertrauensarbeitszeit

4. Rechtsfolgen bei unzureichender Arbeitszeiterfassung

III. Chancen für eine Modernisierung der Arbeitszeit

1. Ausnahmen von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

2. Ausnahmen von den arbeitszeitrechtlichen Vorgaben

a) Arbeitszeit für „autonome Arbeitnehmer“

b) Verteilung der Arbeitszeit über mehrere Blöcke

c) Ausnahmen durch Tarifverträge
 

I. Die Entscheidung des EuGH

Die Entscheidung des EuGH vom 14.5.2019 erging in einem Rechtsstreit zwischen der spanischen Gewerkschaft CCOO und der Deutschen Bank SAE. Der EuGH stellte fest, dass die im spanischen Recht (dem deutschen Recht insoweit vergleichbar) verankerte Verpflichtung, lediglich die Überstunden zu erfassen, nicht geeignet sei, dem Recht eines jeden Arbeitnehmers auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten hinreichend Geltung zu verschaffen. Die Mitgliedstaaten müssten daher zur Gewährleistung der vollen Wirksamkeit der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie), die das Grundrecht aus Art. 31 Abs. 2 GRC konkretisiere, die Einhaltung dieser Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten gewährleisten und jede Überschreitung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit verhindern. Es müsse sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer als schwächere Partei des Arbeitsvertrages nicht von der Inanspruchnahme seiner Rechte abgeschreckt werde, zudem müssten die Aufsichtsbehörden und Arbeitnehmervertreter in die Position versetzt werden, die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorgaben effektiv zu überwachen. Vor diesem Hintergrund müssten die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzuführen, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann. Dabei obliege es den Mitgliedstaaten im Rahmen des ihnen insoweit eröffneten Spielraums, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung und Ausgestaltung eines solchen Systems festzulegen, gegebenenfalls unter Berücksichtigung der Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs und der Eigenheiten bestimmter Unternehmen; dieser Spielraum bestehe unabhängig von Art. 17 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88, nach dem die Mitgliedstaaten unter Beachtung der allgemeinen Grundsätze des Schutzes der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer Ausnahmen von den Vorgaben der Richtlinie vorsehen dürfen.

II. Konsequenzen de lege lata

1. Unmittelbare Geltung im nationalen Recht

a) Herleitung aus GRC

Die Richtlinie 2003/88/EG besitzt als an die Mitgliedstaaten gerichtete Umsetzungsdirektive keine unmittelbare horizontale Drittwirkung in einem Rechtsverhältnis zwischen Privaten. Bei unzureichender Umsetzung der Richtlinie durch den Gesetzgeber kann sich ein Arbeitnehmer zwar gegenüber einem öffentlichen Arbeitgeber unmittelbar auf die Richtlinie berufen, nicht aber gegenüber einem privaten Arbeitgeber.

Allerdings leitet der EuGH die Pflicht zur Einhaltung der Mindestruhe- und Höchstarbeitszeiten nicht allein aus der Richtlinie 2003/88/EG, sondern unmittelbar aus Art. 31 Abs. 2 GRC her. Da die Mitgliedstaaten bei der Durchführung von Unionsrecht an die Grundrechte der GRC gebunden sind, deren Rang demjenigen der primärrechtlichen Verträge entspricht, sind die nationalen Gerichte verpflichtet, das nationale Recht weitestmöglich unionsrechtskonform auszulegen und, falls dies nicht möglich ist, wegen des darin liegenden Verstoßes gegen Art. 31 Abs. 2 GRC unangewendet zu lassen.

b) Pflicht zur Aufzeichnung aus ArbZG

Im deutschen Recht ergibt sich eine Verpflichtung zur Aufzeichnung der Arbeitszeit zunächst aus § 16 Abs. 2 ArbZG, wonach der Arbeitgeber allerdings nur verpflichtet ist, die über die werktägliche Höchstarbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen.

Weitergehende Aufzeichnungspflichten ergeben sich aus (...)
 


Verlag Dr. Otto Schmidt vom 11.09.2019 16:54
Quelle: Verlag Dr. Otto Schmidt

zurück zur vorherigen Seite